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1. Qu’est qu’une mise à pied du salarié distinguez mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire) ?

 

 

 

 

 

 

 

 

2)  Le salarié doit-il être payé pendant cette mise à pied ?   Pourquoi ?

 

 

 

 

 

 

3) Qu’apprend-t-on par cet arrêt (faits et motif) ?

 

 

 

 

 

4) L’arrêt parle de faute grave. Donnez en une définition.

 

 

 

 

 

5) Pourquoi la faute grave justifie une mise à pied ?

 

 

 

 

 

6) La faute lourde justifierait une mise à pied ? Pourquoi ?

 

 

 

 

 

 

B) Vous avez fait une erreur de caisse en défaveur du magasin en rendant la monnaie au client. Votre employeur peut-il vous faire une retenue sur salaire du montant de l’erreur ?

 

Pourquoi ?

 

 

 

 

 

 

 

C) L’abandon de poste

C-1 : droit de retrait

 

1) Qu’est-ce que le droit de retrait du salarié ?

 

 

 

 

 

 

2) Que signifie la phrase soulignée ?

 

 

 

 

 

3) La Cour de cassation considère que ce licenciement est nul. Quelle est la différence de fond principale entre un licenciement abusif et un licenciement nul ?

 

 

 

 

 

 

4)  Quelle est la différence de conséquence pour le salarié ?

 

 

 

 

 

 

C-2 : abandon de poste non justifié

 

 

 

1. Pourquoi avait-t-on le droit de licencier la salariée enceinte ici ? 

 

 

 

 

 

 

D) 

1) Rappelez les conditions de fond d’une démission valable ?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Donnez un autre exemple de démission équivoque

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

E) Vie privée et pouvoir disciplinaire

A
1)  Pourquoi  l’employeur a-t-il  le droit de consulter ici les courriels privés du salarié ? 

 

 

 

 

 

 

 

F)

1) Pourquoi interdire de manger sur son poste de travail ?

 

 

 

 

 

 

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3. Pourquoi certains alcools sont autorisés ?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Quelle est la justification de l’interdiction prévue dans l’article R 4 228-21 ?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

G) Faute inexcusable de l’employeur

 

1. Quelle est la définition juridique de la faute inexcusable de l’employeur ?

 

 

 

 

 

 

 

2. Que signifie l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur ?

 

 

 

 

 

 

 

H) Altération du contrat de travail

 

1. Rappelez le sens d’une « modification du contrat de travail »

 

 

 

2. Que s’est-il passé dans cette affaire ?

 

 

 

 

3. Pourquoi est-ce une modification ?

 

 

 

 

 

 

 

 

b) 

1) Pourquoi y a-t-il « modification du contrat » ?

 

 

 

 

 

 

2) Quelle sont les conséquences possibles du refus du salarié ,face à une modification ?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I) Prescription faits fautifs

 

1. Pourquoi la prescription de 2 mois ne joue pas ici ?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Pourquoi l’employeur ne peut plus sanctionner le salarié ?

 

 

 

 

 

 

 

 

J) Salarié enceinte

 

1. Dans quelles hypothèses cet article ne s’applique pas ?

 

 

2. Pourquoi cette protection de la salariée enceinte ?

 

 

 

 

 

 

 

 

K) Santé du salarié

 

 

1. Pourquoi l’état de santé du salarié ne peut justifier un licenciement ?

 

 

 

 

 

 

 

2. Détail des 2 exceptions 

 

Inaptitude :

 

 

 

Perturbation du fonctionnement de l’entreprise :

 

 

 

L) Insuffisance de résultat

 

 

 

 

1. Qu’est-ce que l’insuffisance de résultat ?

 

 

 

 

2. Ce motif est-il un motif fautif de licenciement ? Pourquoi ?

 

 

 

 

3. Pourquoi l’insuffisance est-elle ici un motif réel et sérieux ?

 

 

 

 

 

 

M) Prescription extinctive pour sanctionner

 

1. Pourquoi le délai ne joue pas en cas de poursuites pénales ?

 

 

 

2. Pourquoi la prescription de 2 mois ne joue pas ici ?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

O)                                    LOI TRAVAIL

Article L 1 233-3  Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 67

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au présent article.

Avant 2014 : Article L 1 233-3 du code du travail :

Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents au salarié résultant d’une suppression ou transformation ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat, consécutives notamment à des difficultés économiques ou  à des mutations technologiques.

1. Quelles sont les différences avec la loi d’avant 2014 ?