LE TELETRAVAIL ENTRE DANS UNE NOUVELLE PHASE ORGANISATIONNELLE FACE AUX ENJEUX DE COHESION INTERNE

3 avril 2026

 

La pandémie de Covid-19 a répandu le télétravail « contraint » depuis mars 2020 , avec un nombre de salariés en télétravail au moins occasionnellement qui est passé de 9% en 2019 à 26% en 2023 (+17 points). Ce constat est tiré des études publiées le 5 novembre 2024 par le service statistique du ministère du travail (Dares). Mais cette situation inédite n’a rien à voir avec la pratique du télétravail que l’on qualifie de « régulier » ou de « formalisé ».Le télétravail qui se déroule dans le cadre d’une activité normale et souvent choisie. C’est bien la pandémie en soit qui a permis d’explorer ces pratiques professionnelles nouvelles et depuis lors, de nombreuses questions se posent car de plus en plus de salariés ont souhaité télétravailler de façon plus régulière et cette nouvelle organisation du travail doit s’inscrire dans un dialogue social et un cadre juridique strict et transparent. Dans un premier temps, il faut savoir que le terme « télétravail » que nous évoquons est celui du télétravail à domicile et/ou dans des lieux fixes (espaces de coworking, etc.), car il est absolument possible d’effectuer le travail dans un voire plusieurs lieux.

Il existe des formes de télétravail informel mais que nous pourrions comparer à des heures supplémentaires réalisées hors cadre de l’entreprise. Mais ces dernières ne rentrent pas dans le cadre de notre étude.

Le télétravail prend déjà plusieurs formes : au domicile à temps plein , à temps partiel, en alternance par exemple si ce n’est le cas d’ un salarié qui réalise au moins une journée de télétravail par semaine exclusivement au domicile. Selon l’Insee, Parmi les télétravailleurs, les préférences sont pour six télétravailleurs sur dix qui privilégient une pratique comprise entre deux et quatre jours, en 2023 comme en 2021.

Nous observons donc un télétravail qui peut être nomade ou mobile, impliquant parfois quelques déplacements professionnels . En parallèle il y a donc le télétravail qui se réalise dans différents lieux de travail c’est-à-dire en télécentre, en bureau satellite ou dans les espaces de « coworking » (travail effectué dans des locaux consacrés au travail, situés hors de l’entreprise et en principe à proximité du lieu d’habitation du salarié).

Le travail à domicile ne se limite pas au télétravail et inclut une grande diversité de formes d’emploi, comme le travail indépendant, l’artisanat, l’agriculture ou des métiers du social tels (les), que les assistants(es) maternels(es), une partie des personnes salarié(e)s de particulier aussi.

Ce sont les cadres qui représentent 61% des télétravailleurs en 2022 (contre 45% en 2021) et donnent ainsi une ampleur au télétravail. À contrario, le télétravail baisse de 10 points pour les professions intermédiaires (de 36% à 26%) la même année . La part de télétravailleurs est de 12% chez les employés et de 1% chez les ouvriers la même année. En 2023, 65 % des cadres télétravaillent, contre 28 % des professions intermédiaires, 11 % des employés et presque aucun ouvrier. Le télétravail est également plus répandu dans le secteur privé (30 %) que dans la fonction publique.

A en dresser un tableau plus précis et à observer quelques caractéristiques sociodémographiques des « télétravailleurs » selon l’INSEE en 2023, les conditions d’emploi des personnes en télétravail ont également évolué entre 2019 et 2023. Les femmes, initialement moins concernées, télétravaillent désormais un peu plus fréquemment que les hommes (27 % contre 25 %). Ainsi , le portrait-robot du télétravailleur , est une femme cadre ou ingénieure, entre 30 ans et 39 ans, qui travaille dans le secteur privé, dans l’informatique, les télécommunications ou l’industrie. En effet, d’après les enquêtes , 77 % des répondants sont des cadres ou ingénieurs , contre seulement 15 % de professions intermédiaires. In fine, Ce mode d’organisation du travail présente une place accrue des femmes, des jeunes et des plus diplômés parmi les télétravailleurs.

Le travail à distance dans les enquêtes est donc choisi, volontairement depuis la fin de l’épisode épidémique car il permet pour ceux qui le vantent," comme permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle » , avec des économies importantes sur les temps de trajet pour neuf répondants sur dix. Les derniers principaux arguments favorables à leurs choix sont la reconnaissance de gains de productivité, et la moitié d’entre eux disent avoir gagné en autonomie.

Deux études récentes de la Dares montrent largement l'importante progression du télétravail depuis la crise sanitaire mais des analyses de plus en plus poussées portent sur le télétravail et Ces certains méfaits sur les conditions de travail ainsi que la qualité de la vie . A cet égard, des chercheurs de diverses disciplines (sciences de gestion, management, psychologie, ergonomie, etc.) se penchent sur les problématiques actuelles de cette organisation du travail et quatre champs disciplinaires ont particulièrement investigué le télétravail : les sciences sociales, le management, la technologie et les études de genre les effets sur la santé. Nous présenterons les arguments qui montrent que le télétravail à temps plein est en réelle baisse puis nous l’aborderons selon deux perspectives dans ces méfaits causés : l’une physique et l’autre psychosociale.

Si de nombreuses études soulignent les avantages du télétravail pour les personnes salariées, notamment en termes d'autonomie professionnelle, de réduction des temps de trajet et d’amélioration de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle voire enfin un élément de réponse aux difficultés rencontrées sur le lieu de travail, pour éviter des comportements hostiles ou toxiques, force est de constater d’un point de vue empirique qu’’il comporte des risques avec de potentielles répercussions sur la santé physique et mentale des personnes salariées (OIT, OMS, 2021).

D’une part, il provoque pour de plus en plus de travailleurs à temps plein. une sérieuse intensification de la charge de travail. 35 % considèrent que le temps de travail est plus élevé à distance qu’en présentiel, selon la première étude de l’Observatoire du télétravail, animé par l’Union générale des ingénieurs cadres et techniciens (Ugict) de la CGT sur les applications de communication. Le télétravail inclut également le « présentéisme », c’est-à-dire le fait de travailler tout en étant malade. 31 % des pratiquants reconnaissent avoir déjà télétravaillé en étant malade, sans se mettre en arrêt. Notons, qu'il faut prendre en considération cette charge de travail "ressentie", subjective avec celle plus objective.

Du point de vue de ce nouveau mode d’organisation du travail, les études récentes présentent manifestement des modifications profondes de la relation et du rapport au travail. Il devra amener dans les temps à venir de source sûre à une « re-régulation » des pratiques organisationnelles, de management et d’organisation du travail

En effet , le télétravail crée une distanciation dans les relations professionnelles et sociales car le télétravailleur est éloigné physiquement des collègues et de sa hiérarchie. Cette situation modifie toutes les interactions avec tantôt la hiérarchie, tantôt la clientèle voire les collaborateurs et de fait la dynamique de collectif de travail peut s’en trouver fragilisée car l’usage du numérique ne remplacera jamais la coopération, le contact « humain » de terrain, en face à face .Par contraste avec le travail sur site, le soutien social des collègues comme de la hiérarchie est jugé comme étant plus souvent dégradé . Certains télétravailleurs évoquent « une cohésion de surface » qui peut entraîner des blocages des malentendus et des retards dans la gestion des dossiers par exemple. Les activités virtualisées et à distance peuvent se complexifier dans leur gestion et leur mise en œuvre

De même , télétravailleurs et télétravailleuses font aussi face plus fréquemment à des changements organisationnels de leur entreprise comme des restructurations, des rachats ou des plans de licenciements mais de leur absence des locaux et éloignées du collectif de travail, leur charge de travail et aménagements nouveaux s’en trouvent plus perturbée que s’ils étaient sur place.

Ces arguments présentés en défaveur du télétravail même s’ils sont à nuancer sont tout de même explicatifs de l’influence du télétravail comme vu précédemment sur une relative dégradation des conditions de travail mais les études s’affinent quant aux méfaits provoqués sur la santé .

Une focalisation sur un trop faible nombre de paramètres de la situation de télétravail et se restreindre à considérer qu’il existe seulement une surcharge de travail tend à sous-estimer les interrelations entre tous les facteurs, notamment d’ordre psychosocial (par exemple, le soutien social de l’encadrement)

Dans un premier focalisation est faite sur les risques physiques que provoque le télétravail. Le développement de l’économie numérique , incluant le télétravail augmente de source certaine la durée du temps de travail en position assise devant des supports numériques. Le faible niveau d’activité physique et la sédentarité au travail selon les critères de la santé au travail sont dans un premier temps des facteurs ou risques majeurs déjà observés et prévisibles sur des marqueurs de santé, comme le surpoids et l’obésité , les troubles du sommeil ou les maladies cardio -vasculaires. S’ajoutent des problèmes musculo-squelettiques (TMS) , lesquels sont des symptômes physiques sérieux et qui peuvent influencer négativement la santé mentale. Inversement, une mauvaise santé mentale peut aggraver les paramètres de la santé physique. les processus chimiques et biologiques liés aux réponses au stress à court et à long terme peuvent faciliter ou aggraver les tensions physiques, comme c’est le cas pour les douleurs au dos, au cou et aux épaules.

Il existe des liens entre la santé physique, la santé mentale et le bien-être et ces derniers sont peu négligeables . Les télétravailleurs déclarent également souffrir de troubles ou stress psychologiques comme des troubles du sommeil et de douleurs à mesure que l’intensité de travail croît, et ce, par rapport aux non-télétravailleurs. l’image de l’isolement, de la surcharge ou encore du sentiment d’être surveillé en permanence prédominent . Le bien être au travail peut être altéré aussi par l’isolement social, le manque d’interactions, de dialogues avec les collègues , source d’insatisfaction au final.

Une récente étude de la Banque centrale européenne a révélé que 70 % des employés refusent à présent de sacrifier une partie de leur salaire pour continuer à exercer à distance ; L’enthousiasme pour le télétravail est donc en déclin.

Mais gardon nous de bien relativiser et de considérer que le télétravail présente des les inégalités d’exposition selon les contextes professionnels et personnels. Plusieurs enjeux restent ouverts, notamment sur les lieux où s’effectue le télétravail (domicile, autres lieux, déplacements), les conditions (volontariat, débordements horaires), la sélection des tâches éligibles, l’utilisation des outils numériques et la prise en compte des spécificités de certaines populations telles que les enseignant(e)s, les indépendant(e)s ou celles et ceux travaillant exclusivement à domicile. A titre d’exemple, le télétravail volontaire ou contraint peut expliquer pour partie les divergences de résultats de certaines études mais ne sont pas toujours indiqués les facteurs contextuels du télétravail.

La mise en place du travail hybride , forme d’organisation et/ou de réalisation du travail en développement depuis la pandémie Covid-19 qui fait coexister au sein d’une même organisation des modalités de travail en présentiel et des modalités en télétravail (ou en distanciel) se développent mais les directions d'entreprise commencent à reculer même face au travail hybride. Chez Ubisoft, la direction, "selon une dénonciation de l’idée que le télétravail impacterait de manière négative les collectifs de travail", a provoqué de fortes tensions en restreignant le recours au télétravail. Du côté de Stellantis , les salariés doivent désormais revenir au moins deux jours par semaine en présentiel, après avoir travaillé à distance jusqu’à 80 % du temps. le télétravail se normalise dans un cadre plus structuré.

Au printemps 2025, Google a tranché. Désormais, certaines équipes doivent revenir au bureau trois jours par semaine. En cas de refus, l’option proposée est simple : partir, avec un « package de sortie volontaire ». Chez Google, les salariés qui vivent à plus de 80 km des bureaux peuvent conserver leur statut de télétravailleur. Mais cette exception a un coût : celui de la  stagnation professionnelle garantie. Aucun avancement possible pour ceux qui restent à distance. Le présentiel deviendrait alors un outil de tri, voire d’exclusion.

En France, les interrogations dominent quant à la fin du télétravail même si selon l’INSEEE, ile télétravail est exercé au moins une fois par mois par plus d’un salarié sur cinq du secteur privé. Il semble entrer dans une période de changements organisationnels , enjeu d’un réajustement stratégique afin de relever les défis de cohésion interne et surtout de performance. En considérant qu'il soulève des enjeux juridiques importants.                                                                                                                               Gisèle C.

 

Lien avec les questionnements de programme en classes de :

Seconde : en Regards Croisés 

Quelles relations entre le diplôme, l'emploi et le salaire ? 

Première : en Sociologie 

Comment se construisent et évoluent les liens sociaux ? 

Terminale : en Sociologie 

Quelles mutations du travail et de l'emploi ?